At rekruttere en COO er en af de mest afgørende beslutninger, en virksomhed kan træffe. COO’en får ofte ansvaret for at omsætte virksomhedens strategi til effektiv daglig drift og er som regel en nøgleperson i organisationens topledelse. Derfor er det helt afgørende, at rekrutteringen gribes rigtigt an – og at man undgår de klassiske fejl, der kan føre til dyre fejltagelser, tabt momentum eller endda organisationsmæssige kriser.

I denne artikel sætter vi fokus på de syv mest almindelige fejl, virksomheder begår, når de skal ansætte deres næste COO. Vi gennemgår, hvorfor det er afgørende at se ud over CV’et, hvordan kulturelt fit og ledelseskompetencer spiller en central rolle, og hvilke konsekvenser det kan få, hvis man ikke tager højde for virksomhedens fremtidige behov. Artiklen giver dig praktiske råd og konkrete eksempler, så du kan styrke din rekrutteringsproces og sikre det rette match til din organisation.

Overser vigtigheden af kulturelt fit

Når virksomheder rekrutterer en COO, sker det ofte, at fokus primært rettes mod faglige kvalifikationer og erfaring, mens den kulturelle tilpasning nedprioriteres. Dette kan dog få store konsekvenser for både samarbejdsklimaet og virksomhedens udvikling.

En COO, der ikke matcher organisationens værdier, arbejdsgange og kommunikationsstil, kan skabe gnidninger og usikkerhed blandt medarbejderne og i ledergruppen.

Det er derfor afgørende at vurdere, om kandidaten deler virksomhedens grundlæggende kultur og tilgang til samarbejde, forandringer og beslutningsprocesser. En god kulturel fit øger chancen for et langvarigt og succesfuldt samarbejde, hvor COO’en hurtigt kan vinde tillid og skabe resultater i tæt samspil med resten af organisationen.

Ignorerer behovet for operationel erfaring

En af de mest udbredte fejl i rekrutteringen af en COO er at overse, hvor afgørende operationel erfaring er for succes i rollen. Mange virksomheder lader sig forblænde af flotte strategiske titler eller imponerende CV’er, men glemmer at afdække, om kandidaten faktisk har stået med hænderne nede i driften – og løst de reelle, daglige udfordringer, som følger med ansvaret.

En COO skal ikke blot kunne lægge planer, men også forstå og håndtere implementeringen af dem.

Uden praktisk erfaring med at lede teams, optimere processer og navigere i komplekse, operationelle miljøer risikerer man at ansætte en leder, der mangler den nødvendige forståelse for forretningens ’maskinrum’. Det kan føre til dyre fejl, ineffektive beslutninger og tabt tid. Derfor bør operationel erfaring altid vægtes højt, når man vurderer kandidater til COO-stillingen.

Glemmer at afklare rolle og forventninger

En af de mest udbredte fejl i rekrutteringen af en COO er manglende afklaring af rollen og de konkrete forventninger, der følger med. Mange virksomheder antager, at både ledelse og kandidat har samme forståelse af, hvad stillingen indebærer – men i praksis kan der være markante forskelle i opfattelsen af arbejdsopgaver, ansvarsniveau og succeskriterier.

Uden en tydelig forventningsafstemning risikerer man, at COO’en enten tager for lidt eller for meget ejerskab, arbejder i en forkert retning eller oplever frustration over uklare rammer.

Det er derfor afgørende at tage sig tid til at definere, hvordan COO’en skal bidrage til forretningen, hvilke mål der skal nås, og hvor grænserne mellem ledelsesniveauerne går. En grundig dialog om rollefordeling og forventninger skaber et stærkere fundament for samarbejdet og øger chancen for et succesfuldt match.

Undlader at teste ledelseskompetencer

En af de mest udbredte fejl i rekrutteringen af en COO er at overse vigtigheden af at teste kandidatens ledelseskompetencer i praksis. Mange virksomheder nøjes med at spørge ind til ledelseserfaringer under samtalen eller vurderer blot tidligere titler og ansvarsområder på CV’et.

Men evnen til at lede et team, navigere i konflikter og sikre motivation og retning blandt medarbejdere kræver mere end blot gode intentioner og flotte ord.

Få mere viden om rekruttering af COO her.

Det er afgørende at anvende cases, rollespil eller konkrete eksempler fra virkeligheden, hvor kandidaten skal demonstrere deres tilgang til ledelse. Derudover bør man indhente dybdegående referencer, der kan belyse, hvordan kandidaten faktisk har håndteret ledelsesmæssige udfordringer tidligere. På den måde undgår man at ansætte en COO, der på papiret ser stærk ud, men i praksis mangler de nødvendige lederegenskaber til at løfte virksomheden.

Fokuserer kun på CV og ikke personlighed

En af de mest udbredte fejl i rekrutteringen af en COO er at lade sig blænde af et imponerende CV og overse kandidatens personlighed. Selvom erfaring og kvalifikationer på papiret er vigtige, siger de langt fra alt om, hvordan personen vil fungere i praksis – især i en ledende rolle, hvor samarbejde, kommunikation og evnen til at motivere andre er afgørende.

En COO skal ikke blot kunne tjekke felter af på en liste over tidligere ansvarsområder; vedkommende skal også kunne begå sig i jeres konkrete virksomhedskultur, agere som rollemodel og skabe tillid blandt både medarbejdere og ledelse.

Derfor bør personlighed, værdier og sociale kompetencer vægtes mindst lige så højt som det faglige fundament under udvælgelsesprocessen. Ellers risikerer man at ansætte en dygtig profil på papiret, som ikke formår at løfte organisationen eller skabe de relationer, der er nødvendige for succes på lang sigt.

Ser bort fra virksomhedens fremtidige behov

Et af de mest oversete aspekter ved rekruttering af en COO er at tage højde for virksomhedens fremtidige behov. Mange virksomheder falder i fælden med udelukkende at fokusere på de udfordringer og opgaver, der fylder i dagligdagen her og nu.

Det kan betyde, at man ansætter en kandidat, der passer perfekt til den nuværende situation, men som måske ikke har de rette kompetencer eller det rette mindset til at hjælpe virksomheden med at vokse, omstille sig eller håndtere nye markeder og teknologier på længere sigt.

En COO bør ikke kun kunne optimere de nuværende processer; vedkommende skal også kunne tænke strategisk og være med til at forme den retning, virksomheden skal bevæge sig i.

Hvis man ser bort fra virksomhedens vækstambitioner, digitale transformationer, potentielle ekspansioner eller ændringer i markedet, risikerer man at ende med en COO, der hurtigt bliver overhalet af udviklingen.

Det er derfor afgørende, at man som ledelse ikke kun rekrutterer til nutiden, men også stiller skarpt på, hvilke nye kompetencer og erfaringer, der bliver nødvendige om to, fem eller ti år. En fremtidssikret rekruttering kræver, at man tør tænke visionært og inddrage både bestyrelse og ledelsesteam i at definere, hvilke udfordringer virksomheden kan stå overfor – og hvordan den kommende COO kan bidrage til at løfte netop disse.

Forventer mirakler fra dag ét

En af de mest udbredte fejl, når man ansætter en COO, er at forvente øjeblikkelige resultater. Mange ledelsesteams tror, at en ny COO straks vil kunne vende skuden og skabe markante forbedringer fra første arbejdsdag.

Men selv den mest erfarne og kompetente kandidat har brug for tid til at sætte sig ind i organisationens kultur, processer og udfordringer. Det tager tid at opbygge tillid til medarbejdere, forstå de interne dynamikker og identificere, hvor der reelt kan skabes forandring.

For høje forventninger til tempo og resultater kan føre til skuffelser på begge sider og risikerer at spænde ben for den nye COO’s muligheder for at lykkes. Det er derfor vigtigt at have realistiske forventninger og give den nye leder tid og plads til at lære virksomheden at kende, inden der kræves mirakler.